當然是不可以。如果你認為公司和職工簽訂的勞動合同可以違反國家法律規定的話，那么就那么做。但是只要勞動者維權，你這約定都是站不住腳的。

要知道，一方面勞動者可能是迫于壓力違心答應的這種違法條款，另一方面國家的法律權威是不容挑戰的。

根據《女職工勞動保護特別規定》，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退，與其解除勞動關系或者聘用合同。如果用人單位違反規定的話，勞動監察部門可以依法責令用人單位改正或者補發相應待遇。

《勞動合同》是明確雙方權利義務的，但是基本的原則還是要遵守國家法律規定，約定任何違反國家法律法規規定的條款都是無效的。

不過還是有特殊例外情況

如果女職工因懷孕確實無法勝任本職工作了，用人單位通過協商，經勞動者同意，可以給其調動崗位。工資待遇理論上，應當是按照新工作崗位的工資待遇了。

實際上，我們所謂的工資待遇應當是標準工資待遇，只要我們的工作符合標準，工資就不能下降。但是如果達不到工資標準，自然可以少發工資。

也就是說，如果女職工如果不上班，而不是用人單位安排的待崗，那么用人單位可以以事假為由不給她發工資。

如果勞動者蓄意曠工的話，即使有《女職工勞動保護特別規定》，用人單位一樣可以開除勞動者。依據必須是合法有效的用人單位的規章制度。

所以，很多情況并不是絕對的，也是有條件限制的。只要勞動者正正常常的勞動工作，用人單位是不可以侵犯勞動者權益的。