在一家單位工作了34年，50歲了被裁員，這種情況確實很讓人不甘。很多人覺得，從16歲在這個企業工作，臨近退休了，被裁員解除勞動合同，是不是不合法？我們應當依法依規來確定這件事情合法不合法。

單位可以解除勞動者的情形有10多種，勞動合同法實施條例里邊羅列了14項。如下圖：

勞動者出現這些情形，用人單位可以解除勞動合同，不論工作時間多長，奉獻多大：

第一，勞動者嚴重違反用人單位規章制度。相信這一點大家該承認吧？年紀大了也不能倚老賣老，動輒不服從安排，或者長期遲到早退，曠工、請假等等。如果嚴重違反了用人單位依法依規制定的合法的規章制度，解除勞動合同沒有問題。

第二，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給企業造成重大損害的。犯小錯還好說，如果給企業造成了重大損害，真的是該開除了，當然前提是嚴重失職，徇私舞弊。這也是法律規定的公平條款，這種時候就不要講自己為企業工作時間長，在企業奉獻大了。

第三，勞動者被依法追究刑事責任的。這也是對嚴重違反被追究刑事責任的人的一種追加懲罰，如果說勞動者被抓起來判刑了，用人單位還沒有依據，無法解除勞動合同，這就成笑話了。

第四，勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。這一條對于老職工來說確實很可憐，但是市場經濟條件下，有時候也無法依靠眼淚。

勞動者患病期間的醫療期最長是24個月，最長在30個月內休完。醫療期期間，用人單位要給職工發放著病假工資，繳納著社會保險。

不能從事原工作崗位，不能立即解除，必須要另行安排工作強度更小，更為照顧勞動者的工作。不過勞動者要注意，調整的工作崗位，可以調整貨降低工資待遇的。

如果用人單位沒有遵守有關規定解除勞動合同是違法的，可以要求支付經濟補償金兩倍的賠償金或者恢復勞動關系。

即使遵循這一款規定解除勞動合同，用人單位一樣要向勞動者支付經濟補償，同時還應當支付最低6個月工資標準的醫療補助費。如果是重癥加付50%，絕癥加付100%。

第五，勞動者不勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不勝任工作的。如果一個勞動者總是不勝任工作，還不能解除，那對企業也是不公平的。當然，前提是用人單位至少調整過一次工作崗位或者培訓過勞動者以后。

當然，用人單位的安排應當符合實際。不可能說勞動者因為年老體衰，無法勝任工作崗位，而用人單位僅僅是培訓一下業務知識就算履行了培訓義務，可以解除。這是不對的，應該進行調整工作崗位。

第六，勞動合同訂立的時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議。比如說，用人單位工廠搬遷，勞動者不能去新的廠址工作，要求用人單位不能搬，雙方無法達成協議，那么用人單位只能解除。

第七，用人單位依照企業破產法進行重整的；用人單位生產經營發生嚴重困難的；企業轉產重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

這些情況大家都應該理解，單位生產經營困難、即將破產或者必須裁減人員，解除勞動合同也是在所難免的事情。

不過，有幾類特殊人員不能解除勞動合同。比如說：

第一，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

第二，在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

第三，患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

第四，女職工在孕期、產期、哺乳期的；

第五，在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

題目所說的情形，實際上最接近的是第五項，如果是女同志50歲或者55歲退休，確實不能解除勞動合同。但如果是60歲退休的男同志，并不屬于這一范圍。

所以，如果是符合以上情形解除勞動合同的，是合法的行為。凡是不符合的，都是違法行為，勞動者可以投訴維權，要求恢復勞動關系。如果是合法解除，投訴也是沒用的。