【案例】

勞動者A與用人單位B簽訂勞動合同，B為A辦理招工登記，繳納各類社會保險，A工作時間為朝九晚五，做五休二。與此同時，A又與單位C 簽訂勞動合同，利用晚上的時間 從事保安工作。那么，A與C之間是否形成勞動關系？其權利義務是否受勞動法律法規調整？

雙重勞動關系 是當前客觀存在的一種非典型的 勞動關系形態 ，它的產生既有一部分歷史原因，也有當前市場經濟條件下人力資源自由流動、自主選擇的實際需要。當前法律對于雙重勞動關系，尤其是全日制用工條件下的 雙重勞動關系 缺乏明確規定，學界也存在不同解說，造成實踐中的性質認定模糊、法律適用分歧，以及裁判尺度難以統一，不利于 勞動者 和用人單位的權益保護和實現。

一、全日制用工條件下的 雙重勞動關系 定義及特點本文所稱的全日制用工條件下的 雙重勞動關系 ，是指勞動者在原有的勞動關系之外從事兼職活動，甚至與其他單位建立第二重以上的 勞動關系 。為論述方便，在此將雙重甚至多重勞動關系統一表述為 雙重勞動關系 。它具有以下幾個特點： 雙重勞動關系 以原有勞動關系為基礎，且原有勞動關系應為全日制用工形式。按照《勞動合同法》規定，目前我國的勞動用工制度分為全日制用工和非全日制用工兩種。因從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上的用人單位訂立勞動合同，建立勞動關系，已無討論之必要。故，本文僅探討全日制用工條件下的 雙重勞動關系 。 雙重勞動關系 以原有勞動關系處于正常履行狀態為前提。自上世紀90年代以來，在計劃經濟向市場經濟轉型過程中，部分國有企業關停并轉，國企人員下崗分流，并出現了協議保留社會保險關系、內部退養、停薪留職、停產放長假等幾類人員類型，上述人員與新的用人單位之間構成特殊勞動關系。需要指出的是，這些人員雖與原單位之間仍存在勞動關系，但已名存實亡，且這是特定歷史條件下的產物，將隨著時間的推移逐漸消亡，故，上述情況不屬于本文所稱的 雙重勞動關系 。本文所稱的 雙重勞動關系 中的每段關系均處于正常履行狀態。 雙重勞動關系 中的每段關系都符合勞動關系的形式構成要件。即在每段關系中，個人與單位都符合勞動關系適格主體要求；個人按照約定向各個單位提供正常的勞動，接受單位的日常管理，個人與單位之間形成相對固定的隸屬關系；單位按約定支付個人勞動報酬。 雙重勞動關系 中的每段關系都滿足標準勞動關系的形式要求。

二、 雙重勞動關系 之認定分歧由于現行法律法規并未作出明確規定，理論上對是否應認可全日制用工條件下的 雙重勞動關系 存在較大爭議。 否定說。《勞動法》第99條規定： 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。 原勞動部1996年10月頒布的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第17條規定： 用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。 《勞動合同法》第39條第2款第4項規定; 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。 否定說據此認為，法律雖無明文禁止 雙重勞動關系 ，但從立法意圖看仍著重于維持勞動關系穩定，原則上，一個勞動者在一個時期內只能與一個用人單位建立勞動關系。否定說基于勞動關系的不相容性，通常將 雙重勞動關系 中的第二重勞動關系作為勞務關系來處理，認為其不屬于勞動法調整范疇。 肯定說。肯定說認為，意思自治與合同自由是民法的基本精神和原則。法無禁止即可為，既然法律沒有明文禁止， 雙重勞動關系 就應該得到承認和保護。在計劃經濟時代，勞動力作為一種社會資源，其安置和流動通常由政府職能部門統一安排。市場經濟體制改革以來，原本勞動者與單位之間較強的人身從屬性不斷淡化，人力資源市場逐步成熟，勞動就業越發呈現出雙向選擇模式。勞動者法定工作時間相對縮短，可自由支配的時間更長，勞動者在原有的勞動關系之外從事兼職活動甚至建立第二、第三重勞動關系并無不當。筆者認為，并非所有的勞動關系都是勞動法律關系，只有納入勞動法律法規調整范圍，并符合法定模式的勞動關系，才是勞動法意義上的勞動關系。全日制用工條件下的后一段關系不屬于勞動法律法規調整范圍，不屬于勞動法律關系，其權利義務應由其他民事法律調整。理由如下：1、后一段關系的存續時間已超出正常工作時間范疇。《憲法》第四十三條規定： 中華人民共和國勞動者有休息的權利。國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。 我國目前實行每日工作不超過8小時，每周工作不超過40小時的工時制度。另，對工作時間延長進行了限制，即每月不得超過36小時。也就是說，勞動者每月的最長工作時間約為200小時。即使在勞動者因工作特性需機動作業，實行不定時工時制的情況下，單位也仍需合理確定工作量，保障勞動者休息的權利。而在所謂的 雙重勞動關系中 ，個人的工作時間已遠遠超過法律對于工作時間的規定。故，后一段關系中個人提供勞務的時間已非勞動法意義上的工作時間，其在上述時間內的權利義務不應該由勞動法調整。2、后一段關系與當前勞動用工登記、社保繳納等制度相悖。按照現行規定，單位與個人建立勞動關系后，應在規定時間內為員工辦理招工登記、繳納各類社會保險。如單位未履行上述義務，便存在違法情形，將面臨相應的不利后果。而在 雙重勞動關系 中，在個人已有原單位辦理招工、繳納社會保險的情況下，后一單位無法為其再次辦理相關手續。這種情況下，要求單位為其無法做到的事承擔責任，對單位較為不公。另，如果同時履行的兩段關系都未辦理用工登記，繳納社保，如何處理呢？筆者認為，可參照《物權法》中關于不動產登記的相關做法，即以先辦理用工或社保登記，或先經確認的勞動關系為準。 3、后一段關系對勞動部門日常監管造成障礙。隨著社會經濟的不斷發展，社會關系日漸顯現新型化、多樣化、復雜化的特點。個人在不影響本職工作的前提下，在工作之余充分發掘和利用自身的人力資源，從事兼職或其他工作，本無可厚非，但因 雙重勞動關系 游離在目前的勞動用工登記制度之外，且與民法上的雇傭、承攬等關系存在千絲萬縷的聯系，極易混淆，故，如果肆意擴大勞動關系的范疇，將對勞動部門的監管造成諸多障礙，也不利于當事人的正當權益保護。

三、 雙重勞動關系 解決之道在市場經濟條件下，寬松的氛圍和充分的競爭為各種生產要素的自由流動，并追求利益的最大化提供了生存土壤和制度保障。 雙重勞動關系 的出現有其必然性和合理性，對其中的權利義務關系應如何規范呢？

筆者認為，應從以下兩方面入手：一、堅持勞動關系的備案登記主義。勞動關系雖屬民事關系范疇，但又與一般的民事關系有所不同。就業為民生之本，勞動關系不僅關乎單位和勞動者，更關乎經濟發展和社會穩定。故，勞動關系在形式上要求單位自招用勞動者起的一定期限內向勞動行政部門辦理招工登記備案 ，在實質上要求雙方訂立勞動合同，且勞動合同的內容在雙方意思表示真實一致的情況下，不能違反相關法律強制性規定 。

所以， 雙重勞動關系 中，應認定經登記備案的為勞動關系；都未經備案的，以經仲裁或法院確認的為勞動關系。只有經過登記備案或仲裁、法院確認的，才是真正意義上的勞動關系，受勞動法律法規調整。二、堅持民事關系的溝通協商。 雙重勞動關系 中的勞動關系被確認后，其余的關系如何認定呢？筆者認為，可按照勞務關系、雇傭關系等處理。在這些關系中，單位和個人應通過協商和協議確定雙方的權利義務關系。其中，尤其值得注意的是個人在勞務關系、雇傭關系中受到人身傷害的情況。在勞動關系中，勞動者發生工傷事故后，單位承擔的是無過錯責任，勞動者可從社保基金和單位處領取相關待遇。而在一般侵權中，主要是以過錯責任為歸責原則。在勞務關系、雇傭關系中，一旦個人受傷，全部的賠償責任可能會落在單位一方。如何根據相關責任，平衡好其中的權利義務關系，及時化解出現的矛盾糾紛，需要通過協議約定及購買商業保險等方式解決。

撰稿：孫紹建 朱光偉